派遣時給の相場｜職種別・地域別の整理と「同じ仕事でも会社によって時給が違う理由」をコーディネーター10年が観察視点で整理

「派遣 時給 相場」と検索した方がいちばん知りたいのは、おそらく 「自分の今の時給は他社と比べて妥当なのか」「職種・地域別にどのレンジが中心レーンなのか」「同じ派遣先で同じ仕事をしているのに会社によって時給が違うのはなぜか」「時給を上げるために現実的に何ができるのか」「同一労働同一賃金制度の導入後、派遣の待遇はどう変わったのか」の5点だと思います。本記事は、大手人材派遣会社のコーディネーターとして10年・延べ5,000件のマッチング業務を担当してきた立場から、内側で観察し続けてきた派遣時給の構造と評価軸を整理したものです。派遣会社の役員でも賃金分析の専門資格者でもなく、あくまで業界の内側を10年観察してきた一人の元コーディネーターとして、公的情報源と現場感覚を照らし合わせる形で書いています。

厚生労働省「賃金構造基本統計調査」（最新公表値・2026年5月閲覧）によれば、派遣労働者を含む短時間労働者の所定内給与額は職種・地域・年齢階級・産業中分類によって大きく分布が異なり、「派遣の平均時給はおおむね1,500円前後」という単純化されたイメージでは捉えきれない構造があります（mhlw.go.jp）。また、厚生労働省「労働者派遣事業報告書の集計結果」では、派遣会社ごとの平均派遣料金・平均賃金・マージン率の開示が義務化されており、各派遣会社の公式サイトで一次データを確認できる体制が整っています。「相場」を1点の数字で覚えるよりも、職種・地域・派遣会社の3軸でレンジとして把握するほうが、自分の時給を客観評価する際に役立ちます。

この記事の整理者は、大手人材派遣会社で10年コーディネーターを務め、延べ5,000件のマッチング業務を担当してきた Sakamoto（坂本）です。10年同じフロアで観察してきた立場として最も多かった相談は、「自分の時給は妥当ですか」と 「同じ仕事をしている隣の人と時給が違うんですが、なぜですか」の2問でした。本記事では、派遣時給の相場を観察者の立場で整理するために知っておきたい論点を、全体像と3つのズレ／公的統計の見方／職種別レンジ／地域別レンジ／会社で時給が違う4つの理由／マージン率の読み方／時給を上げる5ステップ／同一労働同一賃金後の実態／FAQの9軸で整理します。出典として参照する統計は、厚生労働省「賃金構造基本統計調査」「一般職業紹介状況」「労働者派遣事業報告書の集計結果」「派遣労働者の同一労働同一賃金特設ページ」、経済産業省「特定サービス産業実態調査」、一般社団法人 日本人材派遣協会、独立行政法人 労働政策研究・研修機構（JILPT）、e-Gov 法令検索の労働者派遣法など、公的・準公的機関の公開資料を基にしており、各機関のサイトで一次情報を確認できます。

1. 派遣時給の全体像｜「公的統計の平均値」と「現場の体感値」の3つのズレ

派遣時給の相場を考えるうえで、最初に押さえておきたいのが 公的統計の平均値と現場の体感値の3つのズレです。10年同じフロアで5,000件のマッチングに立ち会ってきた立場として整理すると、「平均1,500円」のような単一値は、いくつかの集計上の前提を理解したうえで読む必要があります。

1-1. ズレその1｜「派遣の時給」と「短時間労働者の時給」は別カテゴリ

厚生労働省「賃金構造基本統計調査」では、雇用形態として正社員・正職員と短時間労働者・パートタイム労働者の区分があります。労働者派遣事業の派遣社員は、契約形態によって短時間労働者にも一般労働者にも分類されることがあり、調査対象の母集団がそのまま「派遣の平均時給」を表しているとは限らない構造です。観察上の補助線として、職種ごとの所定内給与額レンジを参照しつつ、別途、厚生労働省「労働者派遣事業報告書の集計結果」の派遣会社別平均賃金を併せて見るほうが、現場感覚に近い相場感が掴めます。

1-2. ズレその2｜公的統計は職種を産業中分類でしか追えない

賃金構造基本統計調査も一般職業紹介状況も、職種は産業中分類または職業大分類のレベルで集計されます。一方で、現場の派遣求人は「一般事務」「経理事務」「営業事務」「データ入力」「OAオペレータ」など、職業中分類より細かいレイヤーで時給が分かれる構造があります。延べ5,000件のマッチングを通じて観察してきた立場として、同じ「事務」の括りでも、経理事務とデータ入力では時給帯が200〜400円ほど離れることが多く、公的統計の括りより1段細かい解像度で相場を捉えると、自分の時給の妥当性判断がしやすくなります。

1-3. ズレその3｜地域単価の差は「最低賃金」だけでは説明しきれない

派遣時給は地域別最低賃金の影響を受けますが、それだけでは説明しきれない地域差があります。10年観察してきた立場として、東京23区と地方中核都市で同職種の時給に400〜600円の差が出るケースは珍しくなく、これは最低賃金差（数十円〜100円規模）を大きく超える幅です。差の主因は、派遣先企業の集積度・案件競合度・通勤圏内の労働力供給バランスにあり、最低賃金は床（下限）の話、時給相場は床から上の市場形成の話、と切り分けて考えるとレンジが読みやすくなります。

2. 公的統計で見る派遣時給の相場｜賃金構造基本統計調査・一般職業紹介状況の読み方

派遣時給の客観値を確認できる公的統計を整理します。一次情報は各統計の最新公表値で更新されるため、本記事ではレンジの読み方と参照先を示します。

2-1. 主要な3統計の役割整理

統計名	所管	確認できる主な値	更新頻度
賃金構造基本統計調査	厚生労働省	産業・職種・性別・年齢階級別の所定内給与・時間給	年1回
一般職業紹介状況	厚生労働省	有効求人倍率・職業別求人賃金（パートタイム含む）	月次
労働者派遣事業報告書の集計結果	厚生労働省	派遣会社別の平均派遣料金・平均賃金・マージン率	年1回

10年の現場感覚として、相場感を素早く掴むのに有用だったのは 一般職業紹介状況の職業別求人賃金でした。月次更新のため直近の相場変動が反映されやすく、職業中分類別の求人賃金中央値が参照できます。長期トレンドを見たい場合は 賃金構造基本統計調査、派遣会社単位の比較をしたい場合は 労働者派遣事業報告書の集計結果を併用するのが、観察上スムーズな組み合わせでした。

2-2. 派遣会社が開示する「平均賃金」「マージン率」の見方

労働者派遣法第23条第5項に基づき、派遣会社は 1人あたりの派遣料金・1人あたりの賃金・マージン率を事業所単位で公開する義務があります。各派遣会社の公式サイトの「情報公開」「マージン率」ページで確認可能で、平均賃金÷平均派遣料金から間接費・利益等が差し引かれる構造が読み取れます。e-Gov 法令検索の労働者派遣法本文で第23条の文言を一度確認しておくと、開示資料の読み解きが安定します。

3. 職種別の時給レンジ｜事務・IT・製造・販売・コール・医療の中心レーン

職種別の時給レンジを、10年・5,000件のマッチング業務で観察してきた中心レーンとして整理します。地域・スキル・派遣会社により上下するため、参考レンジとして読んでください。

職種	中心レーン時給（首都圏）	上位レンジに乗る条件の観察
一般事務・データ入力	1,400〜1,700円	Excel関数（VLOOKUP・IF・SUMIF）/ タイピング分速250打鍵以上
経理事務	1,600〜2,100円	仕訳・月次決算補助の実務経験 / 会計ソフト操作経験
営業事務	1,500〜1,900円	受発注システム経験 / 顧客折衝経験 / 業界知識
IT・SE系	2,200〜3,800円	主担当経験 / 言語・フレームワーク複数経験 / 上流工程の参加経験
コールセンター（インバウンド）	1,400〜1,700円	金融・通信等の専門商材経験 / SVルート可能性
製造・ライン作業	1,200〜1,500円	夜勤可 / 資格保有（フォークリフト等）/ 経験年数
医療事務	1,300〜1,600円	レセプト点検経験 / 電子カルテ運用経験 / 院内勤続実績
販売・接客	1,300〜1,600円	アパレル・コスメ等のブランド指名 / 売場経験年数

10年同じフロアで観察してきた立場として強調したいのは、「同じ職種でも、求人票記載の業務範囲が一段広いほど時給が上がる」傾向です。一般事務でも「受発注の補助業務を含む」「英文メール対応を含む」「経理補助を含む」のような付帯業務が加わると、純粋な一般事務より100〜300円ほど時給が上にずれるケースが中心レーンでした。求人票の業務範囲記載が短く要件が少ない案件は時給が中心レーンに留まり、業務範囲が広く要件が複数積み上がる案件ほど時給が上位レンジに乗りやすい、というのが現場観察での傾向です。

4. 地域別の時給レンジ｜首都圏・関西・中京・福岡・札幌の中心レーン

地域別の時給レンジを、10年の現場で観察してきた中心レーンとして整理します。同職種でも地域単価が大きく異なるため、首都圏のレンジを地方都市にそのまま当てはめないほうがよい点を踏まえて読んでください。

地域	一般事務 中心レーン	IT・SE 中心レーン	製造ライン 中心レーン
東京23区	1,500〜1,800円	2,400〜3,800円	1,300〜1,600円
大阪市内	1,400〜1,700円	2,200〜3,400円	1,250〜1,550円
名古屋市内	1,400〜1,650円	2,200〜3,300円	1,300〜1,700円
福岡市内	1,250〜1,500円	2,000〜3,000円	1,150〜1,400円
札幌市内	1,200〜1,450円	1,900〜2,800円	1,100〜1,350円

地域単価の差は 派遣先企業の集積度と 労働力需給バランスでほぼ説明がつくのが10年の現場観察です。首都圏は派遣先企業数と求人数が圧倒的に多く、企業間の人材獲得競争が時給を上振れさせます。地方中核都市では、製造業集積エリア（中京圏・北関東・東海）でライン作業時給が首都圏並みかそれ以上に上がるケースもあり、「地方=安い」と単純化せず、職種×地域の組み合わせでレンジを読むほうが妥当です。

5. 同じ仕事でも会社によって時給が違う4つの理由（観察者視点）

「同じ派遣先・同じ業務なのに、A社経由とB社経由で時給が違う」という相談は、10年・5,000件のマッチングを担当してきた中で繰り返し受けてきました。理由を4つに分けて整理します。

5-1. 派遣会社のマージン率設計の差

派遣先企業が支払う「派遣料金」から、社会保険料事業主負担・教育訓練費・営業コーディネーター人件費・営業利益等を差し引いた残りが派遣スタッフの賃金になります。マージン率の設計は派遣会社ごとに差があり、同じ派遣料金でも、マージン率が低めの会社ほど派遣スタッフの賃金（時給）が高くなる構造です。労働者派遣法第23条第5項に基づき、マージン率は各派遣会社の事業所単位で公開されているため、公式サイトの「情報公開」ページで比較可能です。

5-2. 派遣会社と派遣先の取引履歴と交渉余地

派遣会社と派遣先企業との取引履歴の長さ・取引ボリューム・直近の充足率（紹介してから就業決定に至った割合）は、派遣料金交渉のテーブル上での立ち位置に影響します。10年同じフロアで観察してきた立場として、長期取引で充足率実績が高い派遣会社は、派遣料金交渉で押し負けにくく、結果として派遣スタッフへの時給配分にも余裕が出やすい傾向にありました。逆に、新規取引・充足率が安定しない派遣会社は、派遣料金を低く設定して受注獲得を優先するケースが多く、時給配分が中心レーンに張り付くことが観察されています。

5-3. 登録者プールの厚みと「希少スキル枠」の有無

派遣会社が抱える登録者プールの厚みは、派遣料金交渉力に直結します。希少スキル（特定の会計ソフト経験、医療事務のレセプト点検実務、特定言語のSE経験等）の登録者を多数抱える派遣会社は、派遣先からの希少スキル要件付き案件で派遣料金を上乗せできるため、時給配分でも有利な設計が可能です。10年観察してきた中で、特化型派遣（IT特化・医療特化・経理特化等）が同職種で大手より時給が高く設定されているケースは、この構造に由来します。

5-4. 同一労働同一賃金「労使協定方式 vs 派遣先均等均衡方式」の選択

2020年4月施行の改正労働者派遣法により、派遣会社は同一労働同一賃金の対応として 労使協定方式または 派遣先均等均衡方式のいずれかを選択する設計になっています。厚生労働省「派遣労働者の同一労働同一賃金特設ページ」で詳細が解説されていますが、労使協定方式では一般労働者の平均賃金水準（職業安定局長通達の局長通知）を基準に時給を決定する仕組みで、派遣先均等均衡方式では派遣先の同一業務の正社員待遇に均等・均衡させる仕組みです。同じ派遣先・同じ業務でも、派遣会社がどちらの方式を採用しているかにより時給算出の前提が異なり、結果として時給差が生じるケースがあります。

6. 派遣会社のマージン率の読み方｜公開情報からの比較手順

労働者派遣法第23条第5項に基づき公開されているマージン率を、自分の時給判断にどう使うかを整理します。延べ5,000件のマッチング経験から、観察上有用だった3ステップの読み方です。

6-1. マージン率の式と内訳

マージン率は、(派遣料金 − 派遣労働者の賃金) ÷ 派遣料金 × 100 で算出されます。マージンの内訳には、社会保険料事業主負担・有給休暇引当・教育訓練費・営業コーディネーター人件費・営業利益等が含まれ、「マージン率＝派遣会社の利益率」ではない点に注意が必要です。厚生労働省は 「マージン率の数値だけで派遣会社の良し悪しを判断するのは適切でない」旨を公式に示しており、賃金水準・教育訓練の中身・福利厚生等と併せて見るのが、観察上妥当な使い方でした。

6-2. 同職種・同条件で複数社のマージン率を並べる手順

10年観察してきた中で有効だったのは、自分が希望する 職種カテゴリ・地域カテゴリで派遣会社のマージン率を3〜5社並べる手順でした。各派遣会社の公式サイトの「情報公開」「マージン率」ページに、事業所単位で前年度実績のマージン率が掲載されています。同職種で比較した際、マージン率が極端に低い派遣会社は、教育訓練や福利厚生のコストが抑えられている可能性もあるため、賃金水準・福利厚生・教育プログラム3点と必ずセットで確認する動きが、観察上スムーズでした。

6-3. 派遣会社が開示する「平均賃金」を補助線として使う

マージン率と併せて公開されている 1人あたり平均賃金を補助線にすると、現在の自分の時給がその派遣会社の中で上位・中位・下位のどこに位置するかが把握できます。平均賃金が自分の時給より明確に高ければ、職種・スキル・拠点の組み合わせを変えれば同社内で時給アップの余地がある可能性があり、明確に低ければ職種帯として上限に近い可能性があります。観察上、平均賃金±10%以内が、その派遣会社における中位レーンの目安として読めるケースが多めでした。

7. 派遣時給を上げる現実的な5ステップ｜観察上、効果が見えた手順

10年・5,000件のマッチング業務で観察してきた中で、時給アップに繋がった現実的な動き方を5ステップで整理します。「単発で時給交渉する」より、構造的に時給帯を上位にずらす設計のほうが、観察上は効果が見えてきました。

1. 公的統計と派遣会社マージン率で現在の自分の時給ポジションを確認する（賃金構造基本統計調査・一般職業紹介状況・派遣会社情報公開ページの3点で職種・地域・社内位置を確認）
2. 業務範囲拡張による時給アップを契約更新時に申請する（経理補助の追加・英文メール対応の追加・受発注業務の追加など、付帯業務の追加で求人票上の時給帯を上にずらす）
3. 3〜5社並走登録で派遣会社別の同条件時給を比較する（同じ派遣先・同じ職種カテゴリでも会社差が出るため、別会社での再提案を視野に入れる）
4. 希少スキル（VLOOKUP・ピボット・特定会計ソフト・特定言語等）を1つ追加する（求人票要件の付帯条件として時給上位レンジへの参入条件を作る）
5. 契約更新タイミングで時給見直しを派遣会社の営業担当に正式に相談する（更新月の1〜2ヶ月前が観察上スムーズなタイミング・更新時に新条件を反映しやすい）

10年の現場観察として、時給アップが実現したケースの多くは 「派遣会社に対する直接交渉」より「業務範囲拡張と希少スキル追加で求人カテゴリ自体を変える」動きでした。派遣料金は派遣先と派遣会社の取引契約で決まる構造のため、業務範囲が同じままで時給だけを引き上げる交渉は、派遣会社単独では応じにくい構造があります。一方、業務範囲を拡張して契約更新時に新条件で提案する流れは、派遣先と派遣会社の双方にとって新料金合意のタイミングとして合理性があり、結果として時給アップに繋がりやすいという観察です。

8. 同一労働同一賃金（2026年版）後の時給と待遇の実態

2020年4月施行の改正労働者派遣法による 同一労働同一賃金のルール下で、派遣の時給と待遇がどう変わったかを観察視点で整理します。

8-1. 労使協定方式の派遣会社が中心レーン

厚生労働省「派遣労働者の同一労働同一賃金特設ページ」と業界資料の観察上、大手派遣会社の多くが 労使協定方式を採用している傾向にあります。労使協定方式では、厚生労働省・職業安定局長通達の「一般労働者の賃金水準」を基準として、地域指数・通勤手当・退職金加算等を組み合わせた時給水準を決定する仕組みです。派遣先均等均衡方式と比べて、派遣会社の運用負担が抑えられる点と、派遣スタッフの時給水準が一定の床（最低賃金より高い水準）で保護される点が、採用が広がった主因として観察されます。

8-2. 通勤手当・退職金・賞与の整理

同一労働同一賃金の整理に伴い、通勤手当・退職金・賞与相当分の取り扱いが派遣会社ごとに明文化されました。労使協定方式では、通勤手当は実費支給または1時間あたりの相当額を時給に組み込む方式、退職金は前払い方式（時給に組み込み）または退職時一括方式が中心です。観察上、通勤手当が時給込みの場合と別建ての場合では、求人票記載の時給だけを単純比較すると損する可能性があるため、月の見込み手取り額ベースでの比較が必要になります。

8-3. 「同じ派遣先で正社員と同等の待遇」は実現しているか

同一労働同一賃金の理念どおりに「派遣先正社員と同等待遇」が実現しているかは、観察上はばらつきがあります。派遣先均等均衡方式を採用する派遣会社の場合、派遣先の正社員待遇に均等・均衡させる設計のため理念に近い運用になりますが、採用率は労使協定方式に比べて低めです。労使協定方式の場合は、地域別・職種別の一般労働者賃金水準を基準とするため、派遣先正社員より高くなるケースも低くなるケースもあります。10年観察してきた立場として、自分の待遇が同一労働同一賃金の枠組みでどう設計されているかを派遣会社に確認する動きは、契約更新時に時給と待遇全体を整理し直す機会としても有効でした。

9. よくある質問（FAQ）

Q1. 派遣時給の「全国平均」を一つの数字で覚えても大丈夫ですか

「派遣の平均時給は約○○円」のような単一値は、職種・地域・派遣会社の3軸の集計平均にすぎないため、自分の時給判断には不向きです。10年の現場観察として、まず職種を中分類より細かいレベルで特定し、次に地域、最後に派遣会社の3軸でレンジを並べると、自分の時給の位置が見えやすくなります。公的統計の一次情報は厚生労働省「賃金構造基本統計調査」「一般職業紹介状況」を参照してください。

Q2. マージン率が低い派遣会社を選べば時給は必ず高くなりますか

マージン率が低い派遣会社は、平均的に派遣スタッフの賃金配分が高めになる傾向はありますが、「必ず高くなる」とは限りません。マージンには社会保険料事業主負担・教育訓練費・福利厚生コストが含まれており、マージン率が極端に低い場合は教育訓練や福利厚生のコストが圧縮されている可能性もあります。厚生労働省も「マージン率の数値だけで派遣会社を判断するのは適切でない」旨を公式に示しており、賃金水準・福利厚生・教育プログラム3点とセットで判断する動きが、観察上妥当でした。

Q3. 派遣会社に時給アップを交渉する一番効果的なタイミングはいつですか

10年の現場観察として、最も効果が見えやすいのは 契約更新月の1〜2ヶ月前のタイミングです。派遣会社が派遣先と次期契約料金の調整を行う時期にあたり、時給見直しが新契約に反映しやすい構造があります。単発の交渉より、業務範囲の拡張・希少スキルの追加など 求人カテゴリ自体を変える動きとセットで提案するほうが、観察上は受け入れられやすい傾向でした。

Q4. 同じ派遣先で別の派遣会社経由のスタッフが自分より時給が高いと知った場合、どう動くべきですか

まず、両者の業務範囲・契約形態（期間・週日数・時間外見込み等）が同一かを確認します。観察上、同じ派遣先でも業務範囲がわずかに異なる（付帯業務の有無、責任範囲の差等）ケースが多く、その差が時給差に反映されているケースが見受けられました。業務範囲がほぼ同一であれば、契約更新時に自社の派遣会社の営業担当へ時給見直しの正式相談を行う動きが、観察上スムーズです。別会社への移籍は、現派遣先との直接雇用契約に関する制約（派遣先からの直接スカウト禁止条項等）の有無を派遣会社ごとに確認したうえで検討します。

Q5. 派遣時給は地域別最低賃金の改定で必ず上がりますか

地域別最低賃金が改定された場合、最低賃金を下回る時給は法定の改定対象となり、各派遣会社が時給見直しを実施するのが通常運用です。一方、すでに最低賃金より十分高い時給帯の方の場合、改定が自動的に反映されるとは限らず、派遣会社・派遣先との料金交渉を経て調整される構造です。10年観察してきた立場として、毎年10月前後の最低賃金改定時期は、自分の時給水準の見直しを派遣会社に相談する機会として活用される派遣スタッフが多めでした。

Q6. 同一労働同一賃金の「労使協定方式」と「派遣先均等均衡方式」、どちらの派遣会社を選ぶべきですか

どちらが必ず有利かは、派遣先正社員の待遇水準と一般労働者の賃金水準のバランスにより異なります。観察上の目安として、派遣先が大手企業で正社員待遇が手厚い場合は派遣先均等均衡方式のほうが時給・福利厚生で有利になりやすく、派遣先が中小企業で正社員待遇が一般水準寄りの場合は労使協定方式（地域別・職種別の一般労働者賃金水準ベース）のほうが時給の床が安定する傾向があります。厚生労働省「派遣労働者の同一労働同一賃金特設ページ」で両方式の詳細を確認したうえで、登録時に派遣会社の採用方式を確認する動きが、観察上スムーズでした。

Q7. 派遣時給の中央値・分布を月次で追える公的データはありますか

厚生労働省「一般職業紹介状況」が月次更新で、職業中分類別の求人賃金中央値や有効求人倍率を公表しています。派遣に特化したものではなくパートタイム求人全体を含む集計ですが、月次の動きと職業別の分布が把握できます。長期トレンド・地域別・年齢階級別の詳細を追う場合は、年1回更新の「賃金構造基本統計調査」と組み合わせるのが、観察上有用な見方でした。派遣会社単位の年次比較は「労働者派遣事業報告書の集計結果」が出典として整っています。

10. まとめ：派遣時給を「公的統計と内側観察の両軸」で読むと、相場と時給差の理由が立体的に見える

派遣時給の相場は、外から見ると「平均○○円」の単一値で把握されがちな一方、10年・5,000件のマッチング業務を内側で観察してきた立場としては、職種・地域・派遣会社の3軸でレンジを並べる読み方のほうが、自分の時給判断や時給アップ設計に直結します。公的統計（賃金構造基本統計調査・一般職業紹介状況・労働者派遣事業報告書）でレンジの客観値を押さえ、派遣会社の情報公開ページでマージン率と平均賃金を確認し、「同じ仕事でも会社によって時給が違う4つの理由（マージン率設計／取引履歴／登録者プール／同一労働同一賃金方式）」を構造として理解する――この3層で組み立てると、相場感が立体的に見えてきます。時給アップは、単発交渉より 業務範囲拡張・希少スキル追加で求人カテゴリ自体を上のレンジへずらす動きが、観察上は最も効果が見えました。

本記事はあくまで業界の内側を10年観察してきた一人の元コーディネーターによる整理であり、個別の派遣会社の時給設計や個別の労務問題への法的助言を意図したものではありません。具体的な時給水準・契約内容・社会保険の取扱いは、厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署および応募先派遣会社の公式情報をご確認ください。労務トラブルの個別判断は、各都道府県の総合労働相談コーナーや法律の専門窓口にご相談ください。

この記事の運営者について

Sakamoto ／ 元・大手人材派遣会社 コーディネーター（10年・延べ5,000件マッチング）／派遣業界独学リサーチャー。大手人材派遣会社にコーディネーターとして10年勤務し、製造・事務・IT・医療など幅広い職種でマッチング業務を担当。契約更新交渉・時給見直し相談・キャリア相談を10年現場経験。退職後はフリーランスで派遣・転職に関する情報整理を継続。厚生労働省「労働者派遣事業報告書」「同一労働同一賃金」の制度動向を継続的に追跡。本サイトでは、業界の内側を10年観察してきた立場として、派遣業界の構造と論点を整理して発信しています。